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Tu tries des CV avec une IA : ce que le code du travail impose déjà, et ce qui change le 2 décembre 2027

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Tu reçois 60 CV pour un poste et tu les colles dans un assistant IA pour qu'il te sorte les cinq meilleurs. Ou ton logiciel de recrutement propose un « score de correspondance » que tu actives sans y penser. Dans les deux cas, tu utilises une technique d'aide au recrutement, et le code du travail encadre déjà ce geste. À partir du 2 décembre 2027, le règlement européen sur l'IA ajoutera ses propres obligations. Voici ce qui s'applique aujourd'hui, ce qui arrive, et comment t'organiser dans une petite entreprise.

Ce que le code du travail impose déjà

Ces règles ne parlent pas d'intelligence artificielle : elles visent toute « méthode ou technique d'aide au recrutement ». Un tri automatique de CV, un questionnaire noté par un logiciel ou un classement produit par un chatbot entrent dans cette catégorie.

Prévenir le candidat avant d'utiliser la méthode

Le candidat doit être expressément informé, avant leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard (article L1221-8 du code du travail, en vigueur en 2026). « Avant » veut dire avant que l'outil ne traite sa candidature : une mention ajoutée après coup, ou seulement dans la réponse de refus, ne remplit pas cette condition.

Le texte va plus loin : aucune information concernant personnellement un candidat ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance (article L1221-9, en vigueur en 2026). Si ton outil enrichit les candidatures en allant chercher des informations ailleurs, le candidat doit le savoir avant.

Une méthode pertinente

Les méthodes et techniques d'aide au recrutement doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie (article L1221-8). Et les informations demandées au candidat ne peuvent servir qu'à apprécier sa capacité à occuper l'emploi ou ses aptitudes professionnelles (article L1221-6).

Concrètement, pose-toi une question simple : sur quels critères l'outil classe-t-il les candidats ? Si tu ne peux pas répondre, tu ne peux pas non plus démontrer que la méthode est pertinente. Un tri fondé sur les compétences listées dans ta fiche de poste se défend ; un classement opaque, ou qui pénalise un trou dans le CV sans lien avec le poste, est beaucoup plus difficile à justifier.

Des résultats confidentiels

Les résultats obtenus sont confidentiels (article L1221-8). Le score ou le commentaire produit par l'IA sur un candidat ne circule pas dans un canal d'équipe ouvert, ne s'envoie pas à un client ou à un partenaire, et ne se garde pas dans un compte personnel d'assistant IA partagé entre plusieurs personnes.

Le CSE, si tu as au moins 50 salariés

Le comité social et économique est informé, préalablement à leur utilisation, des méthodes ou techniques d'aide au recrutement et de toute modification de celles-ci (article L2312-38, en vigueur depuis le 1er janvier 2018). Cette attribution figure parmi celles du CSE des entreprises d'au moins cinquante salariés (article L2312-1). Attention au mot « modification » : changer d'outil ou activer un nouveau module de tri dans ton logiciel déclenche une nouvelle information. Pour savoir quand ces seuils s'appliquent à toi, vois le guide Passer de 10 à 11 salariés (puis 20 et 50) : ce qui change, et quand.

La phrase à ajouter dans ton offre

Le plus simple pour prévenir le candidat avant le tri est de l'écrire dans l'annonce elle-même, et de le répéter sur le formulaire de candidature si tu en utilises un (Typeform, Google Forms ou Tally, par exemple). Voici une formulation à adapter :

« Pour une première sélection, les candidatures sont analysées à l'aide d'un outil d'intelligence artificielle qui compare le CV aux compétences demandées dans cette annonce : [liste des critères]. Cette analyse est relue par [fonction de la personne], qui prend seule la décision de retenir ou non une candidature. Les résultats restent confidentiels. Pour toute question sur cette méthode, écris à [adresse]. »

Trois éléments comptent : la méthode (un outil d'IA), ce qu'elle regarde (tes critères) et qui décide (une personne). Si tu ajoutes un test ou un questionnaire noté automatiquement à une étape ultérieure, préviens le candidat avant de le lui envoyer. Pour le reste de l'annonce, le guide Rédiger et diffuser une offre d'emploi sans mention interdite détaille les mentions à éviter.

Garde une décision humaine

Rien dans les articles du code du travail cités plus haut n'emploie le mot « humain ». Mais en pratique, laisser l'outil écarter des candidatures sans que personne ne les regarde t'expose sur deux terrains : tu ne sais plus expliquer pourquoi un candidat a été refusé, et tu ne peux pas vérifier que les critères appliqués étaient pertinents. Une organisation simple :

  1. L'IA classe, elle n'élimine pas. Tu fixes un nombre de candidatures à relire à la main, y compris une partie de celles que l'outil a placées en bas.
  2. Une personne identifiée prend la décision et note en une ligne pourquoi elle retient ou écarte chaque candidature relue.
  3. Tu compares de temps en temps le classement de l'outil avec ta propre lecture. Si les écarts se répètent sur un même type de profil, tu changes de critères ou d'outil.
  4. L'entretien reste mené par une personne : le guide Mener un entretien d'embauche sans question interdite te donne une grille.

Exemple, avec des hypothèses fictives : une entreprise de six salariés reçoit 60 candidatures pour un poste d'assistant administratif. Elle utilise un assistant IA généraliste (ChatGPT, Claude, Le Chat de Mistral ou Gemini) avec une consigne qui reprend les quatre compétences de l'annonce. La gérante relit les quinze premiers classés et cinq tirés au hasard dans le reste, puis choisit seule les cinq personnes convoquées. L'annonce mentionnait l'outil et la relecture. Avant de coller des CV dans un assistant, vérifie aussi ce que l'outil fait de ces données : le guide RGPD pour un indépendant : le minimum utile, outil par outil t'aide à faire le point.

Ce qui change le 2 décembre 2027

Le règlement européen sur l'IA classe à haut risque les systèmes destinés au recrutement ou à la sélection de personnes, en particulier pour publier des offres ciblées, analyser et filtrer les candidatures et évaluer les candidats (annexe III, point 4 a), règlement (UE) 2024/1689). Les obligations de ces systèmes devaient s'appliquer le 2 août 2026 ; le règlement (UE) 2026/1744 du 8 juillet 2026, publié le 24 juillet 2026 et entré en vigueur le troisième jour suivant, les reporte au 2 décembre 2027 pour les systèmes de l'annexe III (considérants 40 et 46).

Le fournisseur de l'outil porte l'essentiel de la mise en conformité. Toi, tu es le « déployeur », et l'article 26 te demande notamment :

  • d'utiliser l'outil conformément à sa notice d'utilisation ;
  • de confier le contrôle humain à des personnes qui ont la compétence, la formation et l'autorité nécessaires ;
  • si tu maîtrises les données d'entrée, de veiller à ce qu'elles soient pertinentes et suffisamment représentatives ;
  • de surveiller le fonctionnement de l'outil, et de suspendre son utilisation et prévenir le fournisseur si tu penses qu'il présente un risque ;
  • de conserver les journaux générés par l'outil, s'ils sont sous ton contrôle, pendant au moins six mois (paragraphe 6) ;
  • d'informer les personnes concernées par les décisions que l'outil prend ou facilite qu'elles y sont soumises (paragraphe 11) ;
  • pour un outil utilisé sur le lieu de travail, d'informer avant sa mise en service les représentants des travailleurs et les salariés concernés (paragraphe 7).

Un candidat écarté sur la base des résultats d'un tel système pourra aussi te demander des explications claires sur le rôle de l'outil et sur les principaux éléments de la décision (article 86). La note d'une ligne prévue plus haut te servira à répondre.

Une nuance : le texte vise les systèmes destinés au recrutement. Un logiciel de recrutement avec un module de tri est clairement concerné. Pour un assistant généraliste que tu utilises pour trier, la qualification est moins nette, et ce point mérite d'être vérifié avec un conseil. Le code du travail, lui, s'applique quel que soit l'outil.

Une obligation s'applique déjà : depuis le règlement 2026/1744, l'article 4 demande aux déployeurs de prendre des mesures pour favoriser la maîtrise de l'IA par les personnes qui utilisent ces outils pour leur compte, sans exiger un niveau précis. Expliquer à la personne qui trie comment l'outil classe et où il se trompe va dans ce sens.

Les erreurs fréquentes

  • Prévenir après le tri. L'information doit précéder l'utilisation de la méthode. Mets la phrase dans l'offre, pas dans le courriel de refus.
  • Activer une fonction sans le savoir. Beaucoup de logiciels RH ajoutent un score ou un classement automatique. Vérifie les réglages de ton outil, comme Lucca ou un autre, avant de publier l'offre.
  • Ne pas pouvoir dire sur quoi l'outil classe. Sans critères connus, impossible de montrer que la méthode est pertinente.
  • Partager les scores. Les résultats sont confidentiels : pas de capture d'écran du classement dans une messagerie d'équipe.
  • Oublier le CSE quand on change d'outil. À partir de 50 salariés, toute modification de la méthode passe aussi par l'information préalable du CSE.
  • Attendre décembre 2027. Le report concerne le règlement européen, pas le code du travail, qui s'applique depuis longtemps.

Sources

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