Promesse d'embauche : offre ou promesse unilatérale, ce qui t'engage vraiment

Tu as trouvé la bonne personne et tu veux la rassurer avant qu'elle démissionne de son poste actuel ? Tu vas sans doute lui envoyer une « promesse d'embauche ». Mais ce document peut prendre deux formes qui n'ont pas du tout les mêmes conséquences pour toi : une offre de contrat de travail, sur laquelle tu peux encore revenir dans certaines limites, ou une promesse unilatérale de contrat, qui vaut déjà contrat. Ce guide t'aide à choisir la bonne forme, à la rédiger et à savoir ce que tu risques si tu changes d'avis.

Offre ou promesse unilatérale : la différence en une phrase

Avec une offre, tu proposes un emploi et tu acceptes d'être lié si le candidat dit oui. Avec une promesse unilatérale, tu t'engages déjà : le contrat est considéré comme formé, il ne manque que la décision du candidat, qui dispose d'un droit d'opter. Ces deux notions ne sont pas définies par la loi : elles viennent de la jurisprudence, notamment de deux arrêts de la Cour de cassation du 21 septembre 2017 (n° 16-20.103 et n° 16-20.104), cités par la fiche Service Public F39588 (vérifiée le 12 mars 2026).

Point important : le titre que tu donnes au document ne suffit pas. Pour qualifier ton courrier, le juge regarde surtout ton intention réelle, plus que les mots employés. Un courrier intitulé « offre » mais rédigé comme un engagement ferme peut être traité comme une promesse unilatérale.

Faut-il vraiment envoyer quelque chose ?

Ce n'est pas obligatoire. Beaucoup d'entreprises confirment simplement le recrutement à l'oral, par mail, ou en envoyant directement le contrat de travail. Une promesse d'embauche devient utile quand il s'écoule du temps entre ta décision et la signature du contrat :

le candidat doit effectuer un préavis chez son employeur actuel et ne veut pas démissionner sans garantie ;
tu attends une validation (financement, signature d'un client, accord d'un associé) ;
la prise de poste est fixée plusieurs semaines plus tard.

Elle peut concerner un CDI comme un CDD. Dans tous les cas, elle ne remplace pas le contrat de travail : tu devras le rédiger et faire les formalités d'embauche ensuite.

Ce que le document doit contenir

Pour être reconnu comme une offre ou une promesse, l'écrit (lettre ou e-mail) doit préciser, selon la fiche F39588 :

l'identité et l'adresse des deux parties ;
la fonction et la qualification ;
le lieu de travail et la durée du travail ;
la rémunération (salaire et primes) ;
les congés payés ;
la durée de la période d'essai ;
les délais de préavis en cas de rupture ;
le cas échéant, une clause de non-concurrence ou de mobilité.

Tu dois aussi laisser au candidat un délai de réflexion. Le ministère du Travail met à disposition un modèle de promesse d'embauche sur le Code du travail numérique. Les deux trames ci-dessous t'aident à choisir consciemment l'une ou l'autre forme.

Modèle 1 : l'offre avec délai de réponse

Objet : proposition d'embauche
Madame, Monsieur [Nom],
À la suite de nos échanges, [raison sociale], [adresse], vous propose un poste de [fonction], qualification [niveau / coefficient de la convention collective], en [CDI / CDD de X mois], à [lieu de travail], pour une durée de travail de [X heures par semaine].
Rémunération : [montant] euros bruts par mois, [primes éventuelles]. Congés payés : [selon la loi / la convention collective]. Période d'essai : [durée]. Préavis : [selon la convention collective]. [Clause de mobilité / non-concurrence le cas échéant.]
Date de prise de poste envisagée : [date].
Cette proposition est valable jusqu'au [date]. Nous vous remercions de nous faire connaître votre réponse par écrit avant cette date ; passé ce délai, elle sera sans effet.
[Signature, nom et qualité du signataire]

Ce qu'il faut retenir de cette trame :

Le vocabulaire est celui de la proposition (« vous propose », « valable jusqu'au »), pas de l'engagement ferme.
La date limite est écrite noir sur blanc : c'est elle qui fixe la période pendant laquelle tu restes exposé. Sans date, la règle devient un « délai raisonnable », plus difficile à apprécier.
La réponse écrite est demandée : tu sauras précisément à quel moment l'offre a été acceptée.

Modèle 2 : la promesse unilatérale de contrat

Objet : promesse d'embauche
Madame, Monsieur [Nom],
[Raison sociale], [adresse], s'engage à vous embaucher au poste de [fonction], [mêmes éléments essentiels que le modèle 1 : qualification, type de contrat, lieu, durée du travail, rémunération, congés, période d'essai, préavis, clauses éventuelles], à compter du [date].
Vous disposez d'un délai expirant le [date] pour nous faire savoir par écrit si vous acceptez de conclure ce contrat.
[Signature, nom et qualité du signataire]

Ce qu'il faut retenir de cette trame :

« S'engage à vous embaucher » exprime une volonté ferme : le contrat est déjà formé, seule la décision du candidat manque.
Le délai ne te protège pas : il sert au candidat, pas à toi. Tu ne peux plus revenir en arrière, même avant sa réponse.
N'utilise cette forme que si ta décision est définitive et que tu n'attends plus aucune validation.

Arbre de décision : tu veux te rétracter, que risques-tu ?

Pose-toi les questions dans l'ordre. Toutes les conséquences ci-dessous viennent de la fiche F39588.

Le document est-il une promesse unilatérale (engagement ferme) ?
Oui : tu ne peux pas te rétracter. Si tu le fais quand même, la rupture est assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Non (c'est une offre) : passe à la question 2.
L'offre est-elle déjà parvenue au candidat ?
Non : tu peux la retirer librement. Oui : passe à la question 3.
Le candidat l'a-t-il déjà acceptée ?
Oui : le contrat est formé ; te rétracter revient là aussi à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Non : passe à la question 4.
Es-tu encore dans le délai que tu as fixé (ou dans un délai raisonnable si tu n'en as pas fixé) ?
Oui : tu peux retirer l'offre, le contrat ne sera pas formé, mais le candidat peut te réclamer des dommages et intérêts s'il prouve un préjudice (par exemple, il a déjà démissionné).

Moment de la rétractation	Offre de contrat	Promesse unilatérale
Avant que le document parvienne au candidat	Possible, sans conséquence	Impossible
Après réception, pendant le délai, sans acceptation	Possible ; dommages et intérêts si le candidat prouve un préjudice	Impossible ; rupture assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse
Après acceptation du candidat	Impossible ; rupture assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse	Impossible ; rupture assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Ce que coûte un licenciement sans cause réelle et sérieuse : le juge peut proposer la réintégration ; si elle est refusée, il accorde au salarié une indemnité à ta charge, dont le montant dépend de l'ancienneté et de l'effectif de l'entreprise (fiche F1848, vérifiée le 19 juin 2026). Le simulateur officiel d'indemnités pour licenciement abusif te donne un ordre de grandeur.

La règle joue aussi dans l'autre sens : un candidat qui accepte puis renonce (par exemple, il ne se présente pas le jour prévu) peut devoir t'indemniser si tu démontres un préjudice.

Envoyer le document avec une preuve

Tout l'arbre de décision repose sur des dates : réception du document, acceptation, expiration du délai. En cas de désaccord avec le candidat, tu dois pouvoir montrer chacune de ces dates. Quelques réflexes :

Fige le document : envoie un PDF, pas un texte dans le corps d'un message qui pourrait être modifié ou contesté.
Garde la trace de l'envoi et de la réception : un outil de signature électronique permet de faire signer l'acceptation par le candidat et de conserver un historique daté de l'envoi et de la signature. Le catalogue en référence plusieurs : DocuSign, Dropbox Sign, Adobe Sign, SignNow, SignEasy ou PandaDoc. Vérifie sur le site de l'éditeur que la formule choisie fournit bien un journal ou certificat de preuve téléchargeable.
Demande une acceptation écrite, datée et signée, plutôt qu'un « ok » par téléphone.
Archive le tout avec le futur dossier du salarié, jusqu'à la signature du contrat et au-delà.

Les erreurs fréquentes

Écrire « je m'engage » alors que tu attends encore une validation. Tant qu'un financement ou un accord n'est pas acquis, reste sur une offre avec délai.
Croire que l'intitulé protège. Appeler le courrier « offre » ne suffit pas si le contenu exprime un engagement ferme : c'est l'intention réelle qui compte.
Oublier la date limite. Sans délai fixé, tu restes exposé pendant un « délai raisonnable » dont la durée sera appréciée après coup.
Penser qu'un e-mail ne t'engage pas. La fiche officielle prévoit précisément la forme lettre ou courrier électronique.
Retirer une offre déjà acceptée en pensant qu'il ne s'agit « que d'une offre » : une fois acceptée, le contrat est formé.
S'arrêter à la promesse. Elle ne remplace pas le contrat de travail ni les formalités d'embauche qui suivent.

Sources officielles

Ce guide est informatif et ne remplace pas l'avis d'un professionnel. Les règles et les montants évoluent : vérifie sur les sites officiels avant toute démarche. Dernière vérification : 7 octobre 2026.