CDI senior : est-ce intéressant pour une TPE, et comment préparer la mise à la retraite

Depuis le 26 octobre 2025, tu peux recruter un demandeur d'emploi d'au moins 60 ans en « contrat de valorisation de l'expérience », plus souvent appelé CDI senior (Service Public Entreprendre, page vérifiée le 1er janvier 2026). C'est un vrai CDI, avec une différence qui compte pour une petite entreprise : tu peux y mettre fin par une mise à la retraite, sans l'accord du salarié, dès qu'il peut partir à taux plein. Le dispositif est expérimental : le contrat peut être signé jusqu'au 24 octobre 2030 (même source). Ce guide t'aide à décider s'il te convient, à monter le dossier d'embauche et à chiffrer la sortie.

Qui peux-tu embaucher en CDI senior ?

Le candidat doit remplir toutes ces conditions le jour de l'embauche (Service Public Entreprendre, 2026) :

• avoir au moins 60 ans, ou au moins 57 ans si une convention ou un accord de branche le prévoit ;
• être inscrit comme demandeur d'emploi à France Travail ;
• ne pas pouvoir encore toucher une retraite à taux plein ;
• ne pas avoir travaillé dans ton entreprise, ni dans son groupe, pendant les 6 mois qui précèdent l'embauche.

La troisième condition est celle qui écarte le plus de candidats. Un candidat de 63 ans qui a déjà tous ses trimestres n'est pas éligible, même inscrit à France Travail. Un candidat de 61 ans à qui il manque des trimestres l'est. L'âge ne suffit donc pas : c'est la date du taux plein qui décide.

Pour situer un candidat, voici l'âge minimum de départ et le nombre de trimestres exigé pour le taux plein avant 67 ans, selon l'année de naissance (Service Public, page vérifiée le 14 août 2026) :

À 67 ans, le taux plein est acquis quel que soit le nombre de trimestres (même source). Pour les autres années de naissance et les départs anticipés, consulte la page complète.

Ce qui change par rapport à un CDI classique

Source de ce tableau : Service Public Entreprendre, 2026 ; la contribution est prévue par l'article L137-12 du code de la sécurité sociale.

Dans quels cas le CDI senior est intéressant pour une TPE

Avant de proposer ce contrat, pose-toi trois questions.

1. Ton besoin a-t-il un horizon ? Le CDI senior est intéressant si la mission que tu confies dure à peu près jusqu'à la date du taux plein du candidat : transmettre un savoir-faire, assurer une montée en charge, remplacer un départ. Tu sais dès la signature quand tu pourras clore le contrat sans motif de licenciement.
2. Cette date est-elle proche ou lointaine ? Si le candidat n'atteint le taux plein qu'à 67 ans, le contrat fonctionnera pendant des années comme un CDI ordinaire. Ce n'est pas un problème si tu cherches un salarié durable, mais l'avantage propre au dispositif arrive tard.
3. Tombe-t-elle avant ou après fin 2028 ? L'exonération de la contribution de 40 % ne vaut que pour les ruptures intervenant jusqu'au 31 décembre 2028 (Service Public Entreprendre, 2026). Au-delà, la mise à la retraite reste possible, mais elle te coûte plus cher (voir l'exemple plus bas).

Garde aussi en tête que la mise à la retraite est une possibilité, pas une obligation : tu peux garder le salarié après la date du taux plein, et lui reste libre de démissionner à tout moment.

Les documents à réunir avant de signer

1. Le document de la Cnav. Le salarié doit te le remettre au moment de l'embauche ; il indique la date prévisionnelle à partir de laquelle il pourra partir à taux plein (Service Public Entreprendre, 2026). Range-le avec le contrat : c'est lui qui fixe ton calendrier. La date est prévisionnelle, elle peut bouger si la carrière est corrigée.
2. Une preuve de l'inscription à France Travail à la date de l'embauche. La fiche officielle ne précise pas quel justificatif demander ; garde une pièce datée dans le dossier du salarié.
3. La vérification des 6 mois. Consulte ton registre du personnel et, si ta société fait partie d'un groupe, ceux des autres sociétés.
4. Le texte de l'accord de branche si tu recrutes un candidat de 57 à 59 ans : sans accord qui le prévoit, l'âge minimum reste 60 ans.

Si le candidat ne connaît pas sa date de taux plein, il peut consulter son relevé de carrière et simuler sa retraite sur son compte Info Retraite (Service Public, 2026). Les formalités habituelles de toute embauche s'appliquent ensuite.

Exemple chiffré : la même mise à la retraite en 2028, puis en 2029

Tu embauches Martine le 1er mars 2026. Elle est née en mai 1964, a 61 ans, est inscrite à France Travail et son document Cnav prévoit le taux plein au 1er juin 2028. Son salaire de référence est de 3 000 € brut par mois. L'indemnité minimale de mise à la retraite est de 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années, les années incomplètes comptant au prorata des mois complets, et l'ancienneté se calcule jusqu'à la fin du préavis (Service Public, page vérifiée le 1er janvier 2026). Le préavis est le même qu'en cas de licenciement : 2 mois à partir de 2 ans d'ancienneté (Service Public, page vérifiée le 7 août 2026).

Cas 1 : tu notifies la mise à la retraite début juin 2028. Le préavis de 2 mois mène à une fin de contrat début août 2028, avec 2 ans et 5 mois d'ancienneté.

• Indemnité : 3 000 × 1/4 × 2 = 1 500 €, plus 3 000 × 1/4 × 5/12 = 312,50 €, soit 1 812,50 €.
• Contribution de 40 % : 725 €, exonérée car la rupture intervient avant le 31 décembre 2028.
• Coût de la sortie : 1 812,50 €.

Cas 2 : tu attends et notifies le 1er mars 2029. Le contrat prend fin le 1er mai 2029, avec 3 ans et 2 mois d'ancienneté.

• Indemnité : 3 000 × 1/4 × 3 = 2 250 €, plus 3 000 × 1/4 × 2/12 = 125 €, soit 2 375 €.
• Contribution de 40 % : 950 €, due.
• Coût de la sortie : 3 325 €.

L'écart est de 1 512,50 €, dont 950 € tiennent seulement à la fin de l'exonération. Si ta convention collective prévoit une indemnité plus favorable, c'est elle qu'il faut verser, et la contribution se calcule sur ce montant. Côté salarié, l'indemnité est exonérée de cotisations de sécurité sociale pour la part inférieure à 96 120 € (Service Public, 2026).

Préparer la mise à la retraite, étape par étape

1. Dès l'embauche, note dans ton agenda la date prévisionnelle du taux plein et, à côté, le 31 décembre 2028.
2. Quelques mois avant cette date, propose au salarié de vérifier qu'elle n'a pas changé sur son compte Info Retraite.
3. Vérifie que les deux conditions sont réunies : âge légal et taux plein, ou 67 ans.
4. Calcule la durée du préavis avec le simulateur officiel et l'indemnité selon ta convention collective.
5. Notifie la décision par écrit, en gardant une date certaine, de façon que la fin du préavis tombe dans l'année visée.
6. Prépare le solde de tout compte : indemnité de mise à la retraite, congés payés non pris, préavis s'il n'est pas effectué (Service Public, 2026). Si tu fais ta paie avec un logiciel comme Payfit ou Silae, vérifie le motif de sortie choisi.

Les erreurs fréquentes

• Rompre le contrat avant que les conditions soient réunies. La rupture est alors traitée comme un licenciement : procédure à respecter, indemnité à verser et risque de litige devant le conseil de prud'hommes (Service Public Entreprendre, 2026).
• Se fier à l'âge seul. Avoir l'âge légal ne suffit pas s'il manque des trimestres ; seul le taux plein, ou les 67 ans, ouvre la mise à la retraite.
• Signer sans le document Cnav. Sans lui, tu ne sais ni si le candidat est éligible, ni quand tu pourras clore le contrat.
• Recruter un ancien salarié trop tôt, moins de 6 mois après son départ de l'entreprise ou du groupe.
• Laisser glisser la fin du préavis en 2029 alors que la date du taux plein permettait une sortie exonérée en 2028.
• Oublier le préavis. La mise à la retraite ouvre droit à un préavis, comme un licenciement.

Sources officielles

• Contrat à durée indéterminée « de valorisation de l'expérience » (CDI senior) – Service Public Entreprendre
• Un salarié qui part à la retraite a-t-il droit à une indemnité de départ ? – Service Public
• Préavis de licenciement d'un salarié – Service Public
• Pension de retraite de base à taux plein du salarié – Service Public
• Calculer le préavis de départ à la retraite – simulateur
• Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, article 4 – Légifrance
• Code du travail, articles L1237-5 à L1237-8 – Légifrance
• Code de la sécurité sociale, article L137-12 – Légifrance